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船员聘用及岗前培训,你get了吗?

发布时间:2021-07-28 10:12:14   阅读量:46  

船员是船舶的实际操纵者、现场管理者,其重要性不言而喻,作为航运公司的岸基管理人员的您,在船员聘用以及培训环节,get it or not?那么,很多情况下,航运公司对船员的不适当聘任以及不负责任的岗前培训,造成了船舶由不适任人员操作,埋下了安全隐患,以至发生事故。首先,让我们来了解两个案例:

案例一

2015年8月7日约0638时,山东日照籍散货船“江泉6”轮载运24220吨焦炭从江苏连云港驶往广西防城港,在航经浙江舟山绿华山水道时触碰外百亩田暗礁,事故虽未造成人员伤亡及水域污染,但该轮船体破损严重,直接经济损失约人民币2000万元。

调查发现,“江泉6”轮大副疏忽瞭望,在未仔细辨认、核对的情况下,将外百亩田暗礁东方位标误判为沉船浮标,并认为两侧均可通过;在船舶逐渐驶近浮标的过程中,未能利用有效方法和手段对当时环境和情况保持连续观察、观测,也未通过视觉或其他手段对该浮标进行正确辨认,以致未能及时发现该浮标为东方位标和附近暗礁的存在,导致了船舶触礁事故。

经深入调查,船上《大副培训记录》、《船员航前培训熟悉职责记录》等记录虽表明公司已就“大副航线资历以及航线制定情况”等情况进行了考核培训。但事实上,管理公司培训考核人员和船长并未对该新聘大副从事过的相关资历进行有效了解和把关,也未对新聘大副实施有效考核;大副上船任职后,未有效实施职责熟悉培训,船长也未及时督促大副对航次计划进行熟悉签阅。

由此可见,公司在大副的聘用及上船前培训等环节存在较大过失:

一是未能在聘用环节认真查阅、考量大副航行资历。该大副此前工作的船舶以我国长江沿线至北方港口航线为主,对长江以南水域的通航环境并不十分熟悉等情况被公司忽视,并导致未能有效开展上船前培训;

二是未能在新任初期得到有效培训和指导。事故航次从连云港驶往广西是新聘大副上船后的第一航次,但大副到船任职后并未主动或被动对船舶计划航线及航线水域通航环境进行充分了解,导致其未能掌握绿华山水道通航环境。

此外,事故也暴露出大副的安全意识与责任心不强,大副接班后未对船位进行核定,在复杂(狭水道)水域航行未保持应有谨慎,值班期间未及时核查船位,特别是船位偏离计划航线0.7海里左右时也未引起其足够重视,未能及时调整船位,最终导致事故发生。

案例二

2015年8月25日1938时左右,营口北方船务有限公司所属干货船“北航5”轮从唐山京唐港装载钢材约29195吨驶往广州,途中在浙江象山沿海渔山列岛东北约40海里水域发生自沉事故,虽然21名船员全部获救,但事故直接经济损失超人民币1000万元。

调查发现,事发船舶的货运管理和船员招聘等重要管理职责均由实际经营管理人负责,而非承担安全与防污染管理职责的公司。实际经营管理人通过船员中介公司招聘了船长和大副,仅通过电话交流作为面试方式对上述关键2人的任职能力进行审查。该船的管理公司辽宁省营口北方船务有限公司未参与2人的聘用工作,未按照安全管理体系文件的要求对上述2人开展面试及专业技能考核;在船长和大副任职前,也未按照安全管理体系要求进行岗前公司的安全管理体系知识培训;调查还发现该轮大副于2015年7月1日取得大副适任证书,事故航次为其正式任职大副的首个航次,但从8月21日2000时左右在京唐港上船至事故发生还不到100小时,大副的首次任职时间就终结了。

由此可见,本事故案例也在船员聘用及相关培训等环节存在较大过失。

船员聘用及岗前培训常见的问题

以上两起案例所呈现的深刻教训,让我们必须认识到船员聘用及岗前培训在保障船舶安全和防污染方面的重要作用。下面,让我们从航运公司安全管理体系审核角度看看体系运行中的常见问题。

01 一是未在船员聘用以及岗前培训的内容和方式等方面建立明确程序或须知。考核内容基本局限于海务经理业务经验,形式五花八门,尤其是对非公司所在地船员的聘用考核及培训,往往以电话沟通代替面试或考试;培训则更为简单,部分公司无视实际效果,仅提供资料供船员自学;部分公司忽视甚至不实际开展培训,完全流于形式并以虚假记录予以应付。

02 二是未能严格落实已在船员聘用以及岗前培训方面建立的体系要求。典型问题表现在对挂靠管理船舶的船员聘任,管理公司无视ISM/NSM规则规定,放任船舶所有人或实际控制人自行开展船员聘任工作。

船员聘用及岗前培训建议

综合前述案例及存在的问题,我们从体系管理的角度出发,提出如下建议供大家参考。

NO.1 制定适当船员聘用和培训的制度和程序文件

航运公司应按照ISM/NSM规则第6条《资源和人员》的规定,建立船长、船员聘用以及培训等程序和须知文件,为管理的每一艘船舶配备合格、持证、健康并满足最低安全配员要求的船长和船员。

01 针对不同船员职务制定相应的考核流程和考核内容,明确负责考核把关人员的资质要求和考核责任,形成闭环管理,建立考核档案。

02 从心理、道德、业务、身体等方面制定具体的考核聘用标准。持有相应的适任证书,仅仅是一块敲门砖,对应聘人员是否胜任,还应对拟聘人员相应的心理、道德和身体素养,如船长、轮机长和大副等高级船员,还应考虑组织能力、决策能力以及应变能力;船长、管理级以及操作级船员还应制定业务知识考核方面的规定;GMDSS操作人员、船舶电子电气员等特殊人员要特殊对待,应结合公司船舶的具体情况制定相应规定或考核标准。

03 明确聘用考核的方式。虽然电话、视频等考核方式非常便捷高效、也节约成本,但面对面的交流更有利于做出正确判断。从行为心理学来讲,人在适应环境变化时会产生各种身体反应,包括肌肉收缩和腺体分泌,能在一定程度上反应出的心理健康程度。因此,建议对高级船员,尤其是船长,应在现场一对一进行考核,以充分了解拟聘人员的综合素质。

上述制度和程序文件应坚持为我所写,如发现不适应公司实际或者执行中存在问题,应按照规则的不符合规定纠正程序进行分析和完善。

NO.2 严格执行船员聘用和考核的制度和程序文件

管理是一门实践的学科,制定了制度和程序文件,需要认真贯彻和执行,如果不执行和实践,容易成为纸面文件。

01 公司岸基负责考核聘任的人员要树立高度的主人翁意识,虽然负责考核的人员也可能是聘任的,但在考核他人时,应有主人翁意识,要从公司的角度来认真开展考核工作。

02 岸基考核部门、负责考核人员应熟知本部门、本职位在船员聘用过程中的职责,以及考核的内容和标准,认真做好分内事,不要借口推诿、扯皮。

03 认真做好考核记录,做到有据可查,既是对考核人员负责也是对应聘人员负责。

04 考核的内容应避免俗套、千篇一律,要结合聘任船员所任职船舶的类型、航线、航次货物以及法律法规、PSC/FSC检查,以及类似船舶发生的历史事故处理和应急情况等多方面综合考虑。

05 新聘或转岗人员获聘后,负责考核的人员还应在登轮检查时随机做好相应的回访工作,以便跟踪新聘或转岗人员的实际工作状态是否满足公司的要求。

NO.3 做好新聘或转岗人员的岗前培训

获聘船员如果是新聘或转岗的人员,应扎实做好拟任岗位的岗前培训工作,让新聘或转岗人员快速熟悉公司体系、公司文化,融入公司大家庭。

01 公司文化、安全警示相关内容的培训,有条件的公司应组织新聘或转岗人员集中培训,认真观看安全警示片、讨论发生过的事故及其教训。

02 针对不同岗位的职责培训,特别是对船长、轮机长与大副必须开展职责熟悉培训,不仅熟悉公司体系文件,还要针对具体拟任船舶的具体情况、航线、货物等特殊情况开展具体培训,确实时间很紧无法集中到岸基学习培训的,可以开展随船培训,切忌不作为。针对一些老旧船舶,务必在登轮前,让新聘或转岗人员提前熟悉船舶的状况,以便在船交接时尽快融入角色和熟知船况。新聘或转岗人员通常登轮后就要开始进入角色,没有充足的时间熟悉和了解。

03 要做好培训考核的衔接。没有效果的培训是浪费时间与金钱,要做好培训的考评,确保培训不走形式,取得实效。

NO.4 切实履行在船培训

通常岸基的培训效果好于船上培训,不仅有固定的时间,还有固定的内容,且有丰富的师资。现实中,由于在船工作的船员时常处于工作状态,且受到船舶特殊的环境限制,较少人员能沉下心开展学习,因此在船培训容易走形式,但根源还是对船上培训不够重视。

01 督促船上制定切实有效的培训计划,岸基人员上船检查时把船上培训工作开展情况纳入检查内容。

02 岸基人员还应视情根据船舶种类,开展随船培训、在港培训等多种形式的培训,并可现场采用笔试、问答或实际操作等方式进行考核,验证培训效果。

03 如果现场条件不允许,可利用先进通讯技术,在线开展培训工作。

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